Interview de Charles Bocquillon,
Talent acquisition Manager

formation Digital Business Developer

“C’est un métier qui est très ouvert à tous. Contrairement à d’autres métiers, il y a peu de formation et les profils sont très variés (reconversion, psychologue, RH...). En plus, c’est plutôt bien payé donc on peut bien en vivre.”

Pouvez-vous nous parler de votre métier ?

Je suis Talent Acquisition Manager chez The Tribe. C’est une entreprise de services qui développe des applications soit web, soit mobile, soit les deux pour d’autres entreprises, en général des startups ou des PME et des ETI qui ne sont pas du tout techniques. Je m’occupe donc du pilotage du plan de recrutement de cette entreprise. La plupart du temps, le Talent Acquisition Manager est un responsable de pôle, comme l’indique le terme “manager”. Le côté opérationnel prend 70 % du temps de travail et les 30 % restants lui permettent de piloter son équipe. En effet, certains des membres de mon équipe sont débutants dans ce métier : je vais alors leur donner des objectifs, leur dire qui il faut recruter, suivre leur activité, les coacher au quotidien pour qu’ils montent en compétences et qu’ils apprennent.

 

Comment êtes-vous devenu Talent acquisition Manager

J’ai fait des études de sociologie, car j’étais passionné par les comportements humains en groupe. Je voulais faire de la recherche académique. Mais la réalité était toute autre, ce type de carrière n’existant pratiquement plus du tout (ou dans des conditions très contraignantes). Je ne savais donc pas quoi faire de ma vie. Alors que je revenais d’un voyage en Australie, je suis tombé totalement par hasard sur quelqu’un qui venait de créer un cabinet de recrutement à Nantes. Il m’a donné ma chance, même si je ne connaissais pas du tout ce métier. Finalement, j’y suis resté 4 ans et j’ai co-construit le cabinet avec lui. J’ai ensuite poursuivi mon parcours dans un plus gros cabinet qui ne m’a pas plu : c’était uniquement de l’opérationnel sans réflexion stratégique. Je suis recruteur interne désormais et c’est très différent, même en matière de suivi. En interne, c’est sympa d’être la première personne qui présente l’entreprise et de voir les candidats plusieurs années plus tard toujours dans l’entreprise et, idéalement, hyper épanouis. Et là, ça fait du bien de se dire que nous avons permis à quelqu’un de trouver un job dans lequel il se sent bien et que nous sommes un bon contributeur pour l’entreprise. C’est un métier qui est très ouvert à tous. Contrairement à d’autres métiers, il y a peu de formation et les profils sont très variés (reconversion, psychologue, RH...). Tout le monde peut accéder à ce boulot. En plus, c’est plutôt bien payé donc on peut bien en vivre.

 

Quelles sont vos missions principales ?

Je travaille sur le côté stratégique très en amont et sur l’opérationnel. Sur l’aspect stratégique, je dois réaliser un plan de recrutement sur l’année à venir. Je définis ainsi combien de personnes nous allons recruter sur une année, les niveaux de priorités, l’expertise qu’il nous faut... Je suis expert en recrutement (même si je n’aime pas ce mot) dans le sens où je vais valider les faisabilités, conseiller l’entreprise quand elle exprime ses besoins bruts. Sur l’aspect opérationnel, nous allons lancer les actions qui permettront d’atteindre les résultats fixés. Nous mettons en ligne des annonces, choisissons des plateformes sur lesquelles les diffuser. Pour les métiers très techniques, nous mettons en place des campagnes (que l’on appelle péjorativement) « de châsse ». Cela revient à aller sur des réseaux sociaux, et plus particulièrement sur LinkedIn, à regarder les personnes qui ont un certain nombre d'années d’expériences et à organiser une prise de contact. Sachant que les développeurs sont souvent harcelés par les recruteurs, car ils sont très demandés. Il y a alors toute une réflexion sur la marque employeur, il faut choisir les bonnes personnes et faire cela de la façon la plus qualitative possible pour qu’ils aient envie de nous parler. L’objectif n’est pas de faire du commercial et de leur vendre du rêve, mais d’être pragmatique. Les recruteurs font les premiers entretiens d’évangélisation donc il faut bien connaître la boîte, les métiers et pouvoir répondre aux questions que les candidats se posent. Dans ce cadre, j’organise tout leur cycle de candidature, les échanges avec les différents interlocuteurs chez nous, organiser cela en interne et tout coordonner… Le tout, encore une fois, de façon très qualitative. L’idée est que, même si nous ne recrutons pas le candidat, il ait eu une expérience de recrutement très positive, qu’il ait apprécié nos échanges et qu’il ait envie de nous recommander. Ainsi, il y a un aspect très macro d’animer tout cela dans la boîte et un aspect micro de piloter les prises de contact avec les candidats et de faire en sorte que tout se passe bien.

 

Quelles sont les qualités que vous mobilisez pour ce poste ?

Je dis la résilience avant tout, mais cela dépend des entreprises. Cela peut être frustrant quand cela ne donne rien. Il ne faut donc pas se laisser décourager et être persévérant pour tomber sur la bonne personne qui sera le bon candidat. Il faut aussi ne pas avoir peur de l’échec, autrement on peut rapidement se sentir nul. Il faut de la pugnacité, une certaine dose de bon sens et de la jugeote à la fois dans son approche des candidats que sur le plan humain ensuite. Il faut aimer parler. Et, bien sûr, nous devons être très réactifs lorsque nous tombons sur le bon candidat pour ne pas le laisser échapper.

 

Si vous deviez définir votre métier en un mot ?

Richesse. C’est un emploi très varié dans lequel on apprend plein de choses, y compris sur des métiers qu’on ne connaissait pas. C’est très bien pour les gens curieux, qui aiment bien engranger de la connaissance sur plein de sujets plutôt que d’être monosujet. On traite plein de sujets en simultané et c’est très sympa. Finalement, on apprend tout le temps.

 
 

Chaque métier a son jargon, quel est le vôtre ?

Déjà, il y a le “sourcing” : en général, on passe beaucoup de temps à regarder les profils et à chercher le bon candidat. On doit ensuite l’approcher avec une approche personnalisée et sur-mesure. Les premiers échanges qu’on fait avec les candidats, on appelle cela des “pré-qualifications”. Ce sont souvent des appels téléphoniques très rapides. Quand c’est mal fait, cela dure 10 minutes. De mon côté, j’ai mis en place une démarche ultra qualitative dans mon entreprise et je reste une heure à une heure et demie en ligne avec le candidat. Je parle d’abord de ma boîte de façon exhaustive, et je leur demande si cela les intéresse. Si c’est le cas, nous pouvons passer du temps à parler de leur parcours. Souvent les recruteurs font l’inverse et commencent par la deuxième étape. Nous avons aussi des termes propres au recrutement : « faire des contrats d’embauche », « envoyer des contrats de travail ».

 
 

Si vous ne deviez donner qu’un seul conseil pour réussir ?

Être endurant. C’est un métier difficile qui est très proche de celui du commerce. Le recrutement, c'est de la double vente : tu dois « vendre » une entreprise à ton candidat, tu dois ensuite « vendre » ton candidat à ton entreprise. Il faut donc savoir que c’est un métier qui peut générer de la frustration. C’est dur de réussir et il y a beaucoup d’échecs. Pour moi, c’est important de parler aussi des choses qui ne sont pas faciles dans un métier, car aucun métier n’est magique.

 
 

Une anecdote à nous raconter ?

Les personnes que l’on va recruter à des postes un peu clé dans une boîte et avec qui nous gardons contact pendant longtemps, ce sont des personnes qui vont avoir une vraie reconnaissance. Parce que si le boulot est bien fait, c’est que nous avons trouvé le bon job pour eux. Tout le monde sort donc grandi de cette expérience. Vous, d’un côté, en tant qu’entremetteur entre le candidat et l’entreprise, mais aussi l’entreprise elle-même qui va cartonner grâce à la personne que vous avez recrutée. C’est très marquant de voir des entreprises qui grandissent et l’impact que l’on peut avoir, juste en leur trouvant la bonne personne.

 
 

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